Argumente für einen reflektierten Umgang mit einem Thema, das stark polarisiert und viel mit Selbsteinschätzung zu tun hat
Bei www.menschen-im-vertrieb.at bin ich auf einen Beitrag gestoßen, der einige Erkenntnisse zusammenfasst, hier sozusagen eine Meta-Kurzfassung.
Laut der amerikanischen Beratungsgesellschaft „Leadership“ (2009) scheitern 46 % aller neu eingestellten MitarbeiterInnen in den ersten 18 Monaten. Bei den immensen Kosten von Fehlbesetzungen (zwischen 30 bis 300 % vom Jahresbrutto) ist das ein Riesenfaktor für den Unternehmenserfolg, dessen Vernachlässigung schon an Fahrlässigkeit grenzt. Warum ist das so?
- Der Grund dafür liegt jedenfalls zu einem Teil im „Self Cloning“, das heißt, dass Führungskräfte bevorzugt jene Bewerber auswählen, die ihnen ähnlich sind. Sie ahnen schon: Zielführender wäre es, das Anforderungsprofil gescheit zu erarbeiten und darauf basierend die optimale Besetzung vorzunehmen und noch dazu die Passung in Bezug auf Person und Firmenkultur zu berücksichtigen.
- Bewerber sind nach x Vorstellungsgesprächen meist sehr erfahren und definitiv besser vorbereitet als der Chef und Hobby-Recruiter in Personalunion.
- Ohne Gesprächsführungskompetenz und -schulung wird der Output eines Vorstellungsgesprächs bescheiden bleiben. Den Unterschied merkt man meist zwischendrinnen noch gar nicht, erst im Nachhinein tauchen Zweifel auf und das Ergebnis spricht dann für sich.
- Mangelnder Gesprächsleitfaden, schlechte Dokumentation – also unprofessionelle Durchführung.
- Die richtigen Fragen kennen, stellen und nachfragen – wer kann das können, wenn er nicht ausgebildet darin ist ?
- Die Gesprächsatmosphäre ist derart verkrampft, dass der Bewerber seine Vorzüge nicht zeigen kann. Die Herstellung eines positiven Gesprächsklimas ist Aufgabe des Personalers und Gesprächsleiters, das muss man können!
- Eine spezifische Kompetenz für die gesuchte Berufsgruppe ist essentiell bzw. ist hier der vorbereitete Gesprächsleitfaden hilfreich, um nicht wieder in die Falle des Self-Clonings zu tappen.
Was können Vorgesetzten mit Recruiting-Avancen nun machen?
- langfristig den Aufwand abwägen und dann: Schulung und Training forcieren, Erfahrungen sammeln
- kurzfristig entweder riskieren (am besten: Risiko in Euro bewerten und dann mal der Eintrittswahrscheinlichkeit rechnen und sich dann über die große Zahl wundern) oder gleich einen Profi einsetzen
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